Statsrådets utrednings- och forskningsverksamhet
Enkätundersökning: Arbetsgivare bedömer hur likabehandling uppnås på ar-betsplatsen, men främjandet av likabehandling är ofta ytligt
Diskrimineringslagen förpliktar alla arbetsgivare att aktivt främja likabehandling av sina anställda och att förebygga diskriminering på arbetsplatserna. En Policy Brief-artikel som publicerades den 27 april ger för första gången en helhetsbild av hur skyldigheten enligt lagen, som trädde i kraft 2015, iakttas på arbetsplatserna och vilka diskrimineringsgrun-der som misstänkta diskrimineringsfall vanligtvis har att göra med.
Policy Brief-artikeln baserar sig på svar på enkäter till arbetsgivare och löntagare. Enkäterna genomfördes i samarbete med arbetsmarknadens centralorganisationer och riktades till arbetsplatser med över 30 anställda.
En stor del av arbetsgivarna uppfyller lagens krav på likabehandlingsplanering, men informationen når inte löntagarna
Likabehandlingsplanering har varit obligatorisk på arbetsplatser med över 30 anställda sedan ingången av 2017. Utarbetandet av en likabehandlingsplan inleds med bedömning av likabehandling. Efter det sammanställs konkreta åtgärder med tanke på de utvecklingsbehov som framkommit vid bedömningen. Personalen ska informeras om planen, och åtgärdernas effekter ska följas upp.
Trots att en stor del av arbetsgivarna uppfyller lagens krav på likabehandlingsplanering, är bedömningen, planeringen och kommunikationen ofta rätt ytlig. Det är mycket vanligt att företrädarna för löntagare inte är medvetna om bedömning av likabehandling och om likabehandlingsplanering, trots att åtgärderna för att främja likabehandling och deras genomslagskraft enligt lag ska behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare.
En stor del av respondenterna (69 procent av löntagarna och 74 procent av arbetsgivarna) bedömde att likabehandlingsplanering och processen i anslutning till planeringen ännu inte har främjat likabehandling. En del anser att det beror på att likabehandling har varit ett faktum redan före likabehandlingsplaneringen. Likabehandlingsplaneringen och processen i anslutning till den bedöms oftare ha positiva effekter på de arbetsplatser där planen har behandlats tillsammans med personalen och där personalen har informerats om den.
För att främjandet av likabehandling ska bli en del av vardagen på arbetsplatserna behövs det mer information om god praxis. God praxis har ofta att göra med att personalen görs delaktig.
Misstänkta diskrimineringsfall har vanligtvis samband med ålder och hälsotillstånd
Policy Brief-artikeln skapar också klarhet i vilka diskrimineringsgrunder som diskrimineringsfallen på arbetsplatserna har att göra med och på vilka sätt fallen behandlas på arbetsplatserna. Misstänkta diskrimineringsfall på arbetsplatserna har vanligtvis samband med ålder och hälsotillstånd. Oftast har man löst fallen på arbetsplatsen eller frågat råd av fackförbundet. Endast sällan har fallen anmälts till polisen eller till åtal, gått till domstolsbehandling eller lett till gottgörelse.
Svaren på enkäten visar att diskrimineringsgrunder som förbjuds i diskrimineringslagen inte alltid är kända på arbetsplatserna. Förbjudna diskrimineringsgrunder enligt diskrimineringslagen är ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Frågor som gäller kön och könsidentitet behandlas däremot i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.
Mer omfattande utvärdering av diskrimineringslagen
Policy Brief-artikeln är en del av ett mer omfattande projekt för utvärdering av diskrimineringslagen. Helhetsresultatet av projektet offentliggörs hösten 2020. Utvärderingens huvudgenomförare är Institutet för kriminologi och rättspolitik vid Helsingfors universitet. Projektet är ett led i genomförandet av statsrådets utrednings- och forskningsplan för 2019. Det genomförs i samarbete med Owal Group Oy.
Ytterligare information:
Laura Jauhola, manager, Owal Group Oy, [email protected], tfn 050 443 1841
Kati Nieminen, forskardoktor, Helsingfors universitet, [email protected], tfn 044 566 8567
Yrsa Nyman, konsultativ tjänsteman, justitieministeriet, [email protected]
Seija Jalkanen, ledande sakkunnig, arbets- och näringsministeriet, [email protected]