Malleja hyvään johtamiseen

Tammikuussa käynnistynyt johtamisen kehittämisverkosto kokoaa ja levittää hyvän johtamisen malleja työpaikkojen käyttöön.

"Tavoitteena on avoin ja kaikkia johtamisesta kiinnostuneita osapuolia kokoava foorumi. Sellaista meillä ei aikaisemmin ole ollut, vaan johtamisen verkostot ovat olleet hajanaisia ja erilaiset ismit, tekniikat ja toimijat ovat kilpailleet keskenään", sanoo hankkeen ohjausryhmän puheenjohtajana toimiva ylijohtaja Raimo Ikonen.

Verkosto on tarkoitettu työyhteisöjen käytännön apuvälineeksi. Johdon ja henkilöstön lisäksi mukaan halutaan aiheeseen liittyvän tutkimus-, koulutus- ja palvelutoiminnan sekä työsuojelun ja työmarkkinajärjestöjen asiantuntemus.   

"Laajan osanottajajoukon avulla tukea voidaan tarjota mahdollisimman monenlaisiin tilanteisiin." 

Verkosto toimii sekä virtuaalisesti että kasvokkain. Johtamisverkosto.fi -sivuille kerätään tietoa ja malleja ja siellä tiedotetaan  tapahtumista ja käydään keskustelua. Alueelliset tapaamiset taas kokoavat toimijoita konkreettisesti yhteen pohtimaan hyviä käytäntöjä.

Hallitusohjelmaan kirjatun kehittämisverkoston käytännön toteutuksesta vastaa Työterveyslaitos (TTL). Teemajohtaja Päivi Husman korostaa, että TTL ei tee työtä yksin.

"Me huolehdimme hankkeen koordinaatiosta, mutta sen sisältö muotoutuu osallistujien tarpeiden ja panostuksen pohjalle."

Verkostomainen toimintatapa onnistuu vain silloin, kun osallistujat katsovat saavansa siitä riittävästi hyötyä. Keskeinen edellytys on itse asian kokeminen ajankohtaiseksi.  Kun työhyvinvointi ja työurien pituus ovat näkyvästi esillä julkisessa keskustelussa, Husman uskoo osanottajien aktiivisuuteen.

"Rohkaisemme työpaikkoja nostamaan esiin käytännön johtamiseen liittyvä haasteita ja esimerkkejä, joita pohditaan sitten yhdessä. Näin arjen asiantuntijat voivat saada tukea sekä vertaisiltaan että vaikkapa tutkimusorganisaatiolta. Uskon tällaisen mahdollisuuden herättävän kiinnostusta", Husman kertoo.

TTL:lla on jo ennestään paljon kokemusta niin työhyvinvoinnin kuin johtamisen kehittämisestä. Vaikka kokonaisuudet ovat sidoksissa toisiinsa, Husman varoittaa liian nopeista johtopäätöksistä.

"Julkisuutta seuraamalla syntyy helposti kuva, että kaikki työpaikkojen ongelmat johtuvat huonosta johtamisesta.  Työhyvinvointi on kuitenkin kaikkien asia. Paljon riippuu siitä, miten työtoverit kohtelevat toisiaan ja miten itse kukin johtaa itseään.  Syyllisten etsimisen sijaan ajatuksena on saada työntekijät ja esimiehet kehittämään ratkaisuja yhdessä."

Yksi verkoston tehtävistä on määritellä hyvän julkisen johtamisen laatukriteerit. Ikonen näkee niille tarvetta erityisesti kunnissa.

"Kuntien johtaminen on vaikeaa, kun niiden talous on tiukoilla, yksiköt ovat usein pieniä ja etenkin sosiaali- ja terveyssektori on suurten haasteiden edessä. Vaikeus näkyy johtamista mittaavissa barometreissä, joissa kunnat saavat huonomman arvion kuin valtionhallinto tai yksityissektori", Ikonen toteaa.

Ikosen mukaan Suomessa on viimeiset 20 - 30 vuotta tuotu julkiselle sektorille sinne huonosti sovellettuja ja soveltuvia yritysmaailman tekniikoita. 

"Viranomaisten päätöksenteossa on otettava huomioon demokratia, erilaiset asiakkaat, inhimillisyys ja kansalaisten kuuleminen, mikä tekee päätöksenteon ja johtamisen monimutkaisemmaksi kuin yrityksissä.  Johtamisen kriteereissä tulee ottaa huomioon nämä erityispiirteet."

Palvelurakenneuudistus kasvattaa Husmanin mielestä entisestään kuntien tarvetta saada tukea johtamiseen ja esimiestyöhön.  Sosiaali- ja terveyssektorilla tapahtuva nopea eläköityminen vaatii samalla kuntien imagon vahvistamista.

"Työelämään on tulossa huomattavasti pienempiä ikäluokkia kuin sieltä lähtee, joten kilpailu osaavasta väestä kasvaa. Jotta julkinen sektori pärjäisi kilpailussa, sen on kyettävä houkuttelemaan nuoria ja se taas vaatii panostusta johtamiseen", Husman huomauttaa.

Myös ikäjohtamisen kehittäminen kuuluu verkoston tehtäviin. Siinä ei Ikosen mukaan ole kyse vain vanhempien työntekijöiden jaksamisesta.

"Meillä ei koskaan ennen ole ollut työmarkkinoilla arvoiltaan ja osaamiseltaan niin erilaisia sukupolvia kuin nyt.  Moniarvoisen organisaation johtaminen vaatii paljon neuvotteluja, opettelua ja uudenlaista asennetta."

Johtamista on tutkittu paljon ja erilaisia menetelmiä ja koulutusta on tarjolla runsaasti. Uusi verkosto ei aiokaan tuottaa lisää tutkimusta, vaan yrittää saada nykyisen osaamisen paremmin käyttöön.

"Tarkoitus on koota menetelmistä ja malleista helposti löydettävä ja käyttöön otettava työkalupakki.  Pelkkä tieto ei riitä, vaan tärkeintä on mahdollisuus soveltaa sitä omalla työpaikalla. Me pyrimme käytettävyyteen ottamalla työpaikat aidosti mukaan ja lähtemällä liikkeelle sieltä nousevista asioista."

Toimittaja: Paula Mannonen